パワハラ（パワーハラスメント）は、2019年5月29日に「パワハラ防止法」として法律化されました。
現在は、その内容の精査が進められ、2020年6月より大企業に対して、その措置が義務付けられています。
「今の業務において、パワハラと呼ばれるような行為はあるのだろうか」
「パワハラが原因で起こった裁判や事例について知りたい」
こんな悩みにお答えします。
この記事ではパワハラの定義から、どのような行為がパワハラとなるのかその具体例、実際に裁判が発生した事例などについて解説していきます。
目次
パワハラの定義
厚生労働省では次の①〜③の要素をすべて満たすものを職場のパワーハラスメントの概念としてまとめています。
- 優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
- 業務の適正な範囲を超えて行われること
- 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
つまり、パワハラとは、有利な立場の人間が指導の範囲を超えて、第3者や職場環境に対し悪影響を及ぼすことになります。
また、パワハラにあたる行為は、下記のように6つに分類できます。
参照-雇用環境・均等局 パワーハラスメントの定義より-
パワハラに当たるような行為
では、パワーハラスメントにあたる6つの分類について、どのような行為がパワハラに当たる可能性があるのでしょうか。
具体的な例をご紹介します。
「身体的な攻撃」
・指導に熱が入り、手が出てしまった。
・カッとなって、物を投げつけ怪我をさせてしまった。
・提出した書類で頭を叩いた。
「精神的な攻撃」
・バカ、役立たず、死ねなどの暴言を吐く。
・大勢の前で叱咤する。
・机や物を叩いて威圧的な行動を取る。
・給料泥棒、辞めてしまえ、など社員としての地位を脅かす。
「人間関係からの切り離し」
・特定の社員のみを会議に参加させない。
・歓送迎会など、社内の行事に呼ばれない。
・誰もいない個室でずっと仕事をさせる。
「過大な要求」
・経験もなく、十分な指導も行わないまま新しい業務に就かせる。
・緊急でもない業務で休日出勤を強いる。
・休日の就業間際に、大量の業務を翌出社日までに終わるように指示する。
「過小な要求」
・本来の業務をさせずに放置する。
・本業とは関係のないことばかりをさせる。
「個の侵害」
・しつこく飲み会の場に誘う。
・休日の過ごし方など業務に関係のないことを必要以上に聞く。
など
パワハラの6つの分類については、下記の記事で動画付きで解説しています。
»【動画付き】パワハラ（パワーハラスメント）の定義と6つの分類
実際にパワハラが起こった場合には、何をすればいいのか
実際に会社の中で、パワハラが起こってしまった場合はすぐに対策を打つ必要があります。
なぜなら、パワハラの行為を放置しておくと、パワハラ被害者の休職や退職といったもの職場環境の悪化、生産性の低下などの影響が出てしまうからです。
「そうは言ってもパワハラに対して具体的に何をすればいいのかわからない」と思うかもしれません。
次にパワハラの予防策と効果についてご紹介します。
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