最近ではパワハラの問題は、ニュースのトピックスとして大きく取り上げられる機会が増えてきました。
パワハラの被害にあうと、誰にも相談できず思い詰めた結果、うつ病などメンタルヘルスに支障をきたしたり、休職・退職に追い込まれたり、最悪の場合は自殺をしてしまうことさえあります。
「自分は全く関係ない」と思っていても、転職や異動などで、いつそのような環境に巻き込まれるか分かりません。また、すでにパワハラの被害にあい、日々辛い思いをされている方もいらっしゃるかと思います。
まずはパワハラの実態を正しく理解し、できるだけ被害を最小限にとどめるための対策を講じることをおすすめします。
パワハラ（パワーハラスメント）の定義とはどのようなものでしょうか。
パワハラに関して全然知識がないという方はいないとしても、具体的に答えることができる人は少ないのではないでしょうか。
ハラスメントの1つであるセクシャルハラスメント（セクハラ）については、男女雇用機会均等法で定義されていますが、パワハラについては法律による定義が現時点では存在しません。
上司から叱咤されれば、すべてパワハラに該当するのでしょうか。
今回は、厚生労働省の定義を元にパワハラの特徴について詳しく解説していきます。
目次
職場のパワーハラスメントの定義
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
「職場での優位性」
パワーハラスメントという言葉は、上司から部下への個人的ないじめ・嫌がらせを指して使われる場合がほとんどですが、実は先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるケースも存在します。
例えば、業務スピードが遅いことを理由に同僚から仲間外れにあったり、有能な若手が出世をしたことで古株の部下から陰口や誹謗中傷を受けたり、気弱な上司からの指示や命令を部下が集団で無視する、などが挙げられます。
現代においてパワハラは種類も方法も多様化し、特に部下から上司への逆パワハラに関しては「部下からのパワハラを相談するのが恥ずかしい」と考える人が多く、その実態が表面化しにくい傾向にあります。
「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれています。
「業務の適正な範囲」
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合にはパワハラにはあたりません。
例えば、危険と思われる行為をした部下に対し、上司が叱責するなど、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められますし、その責任があります。
しかし、一度言ったら分かることを何度も繰り返して長時間説教をしたり、人格を否定するような言葉を使用するのは、明らかに「業務の適正な範囲」を超える行為になります。
職場のパワハラ対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組みを行うことによって、適正な指導をきちんとサポートするものでなければなりません。
つまり、上司や先輩という立場を利用して、指導を超えた暴力・暴言を与えることを（広義の意味で）パワーハラスメントと定義しています。
パワハラの分類について
厚生労働省はパワハラを大きく分けて以下の「6つ」に分類できるとしています。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
では、パワハラの6つの分類について、具体例を上げながら解説していきます。
①身体的な攻撃
これは被害者を直接的に殴る、蹴るなどの行為もしくは、書類や備品を投げつける、立ったまま電話営業をさせる、といった行為が当てはまります。
職場上の立場を利用して、身体的な攻撃をすることは例外なくパワハラに当てはまるとされています。
②精神的な攻撃
例えば、仕事のミスに対して、他の従業員の前で必要以上に叱責したり怒鳴り散らしたりする行為や、「バカ」「クズ」といった暴言や「給料泥棒」「辞めてしまえ」といった本人の社員としての地位を脅かすような言葉も業務の適正な範囲を超えてパワハラと判断されます。
特に「精神的な攻撃」をするパワハラをモラハラ＝モラルハラスメントといいます。
職場環境とモラハラの特徴については、下記の記事で詳しく解説しています。
③人間関係からの切り離し
特定の社員だけ会議に呼ばれない、業務に必要な情報を共有されない、席を隔離されるなど、仲間外れにするような稚拙な行為も仕事を円滑に進めるうえで必要のない行為とされ、「人間関係からの切り離し」に当たるパワハラとなります。
④過大な要求
入社や異動間もない社員に対し、処理能力を超える業務量を押し付けたり、達成不可能なノルマを課したり、業務上のミスについて見せしめのため始末書の提出をさせるような行為も「過大な要求」のパワハラに当てはまります。
また、休日前の業務が終了する間際に、休み明けの始業までに資料を作成し提出させる行為や、またそれができなかった場合、「役立たず」「クビだ！」などの言葉の攻撃を加える行為もこれに該当します。
⑤過小な要求
過小な要求は、過大な要求とは反対に、業務を与えなかったり、本来の業務とは関係のない仕事を指示する場合はこの「過小な要求」に該当します。
たとえば、運転手として入社したにも関わらず、掃除ばかりやらせるような行為が当たります。
このパワハラは、継続的であるかどうかといったポイントも判断の基準となってきますので、確認が必要となります。
⑥個の侵害
個の侵害はプライバシーの侵害とも言いかえることができます。
たとえば、労働基準法上、年次有給休暇の取得に当たり、社員が休暇の理由を申出する必要はありません。にも関わらず、必要以上にその理由を聞いたり、その理由を明確にしない限り、休暇を与えないとするような行為は「個の侵害」によるパワハラに該当するとされています。
また、私生活についての批判や終業後に電話やメールで呼び出しをする行為も、「個の侵害」によるパワハラとされます。
以上、パワハラの6つの分類について解説をしてきました。
パワハラとするか、指導としるかにおいて大切なことは「どこからどこまでを適正な範囲としておくか」ということです。職業・職種によってこの範囲というのは異なってくるでしょう。
指導の明確な範囲を設定することで、組織として初めて業務が円滑に機能し、問題が起こった場合でも解決に向けて適切な対応ができたり、または問題が起こるのを防止することできます。
動画で見るパワハラ（パワーハラスメント）事例
ここでは、先程の6つのパワハラの分類について、具体例を動画でご紹介しています。
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③過大な要求
④人間関係からの切り離し
⑤過小な要求
⑥個の侵害
-厚生労働省 パワハラについての総合情報サイト あかるい職場応援団より-
パワハラ（パワーハラスメント）の対処法と解決策
パワハラの対処法と解決策について、次の3つのパターンでご紹介していきます。
- パワハラ上司を辞めさせたい
- 会社を辞めたい
- パワハラを相談したい
パワハラ上司を辞めさせたい
「自分をここまで追い込んだパワハラ上司を辞めさせたい」と思うかもしれません。
しかし、パワハラを受けたとしても相手を辞めさせるためには、知っておかなければならないこともあります。
パワハラを受けたという悲しみから行動してしまうと、取り返しのつかないことにもなりかねません。
その辺りは、下記の記事を参考にしてみてください。
»パワハラ上司を辞めさせたいと思ったら、考えて欲しいリスクについて
会社を辞めたい
「パワハラが原因で会社を辞めるとどうなるんだろう」「会社を辞めたいけど、逃げるみたいで嫌だ」と思うかもしれません。
でも、そんなことはありません。
パワハラを我慢してまで会社にいる必要はありませんし、辞めることは決して逃げることではないからです。
パワハラによる退職については、下記の記事で詳しく解説しています。
パワハラを相談したい
「自分がされていることはパワハラなのかどうかわからない」「パワハラを受けているが、裁判事など大げさにしたくない」という人もいるでしょう。
そんなときは、まずは信頼できる人に相談をすることをおすすめします。
耐え忍んでも現状は良くなりませんし、第三者ですとあなたの立場を客観的に判断できるからです。
パワハラの相談について詳しく知りたい人は、下記の記事をご覧ください。
まとめ
今回は、パワハラ（パワーハラスメント）の定義と6つの分類についてお伝えしました。
ご紹介した内容と自分の今の状況を照らし合わせて、「ひょっとしたらパワハラかも」と感じた人もいらっしゃるかもしれません。
パワハラの問題はいくつもの原因が複雑に絡み合っています。
パワハラの問題を解消するためには、相談が一番です。相談することが解決のための第一歩なのです。
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