パワハラの基準。厚生労働省が新たに明示した「3つの要素」

2019.05.19 (日)

パワハラの基準って難しいですよね。セクハラのようなハラスメントはその行為が業務とは全く関係がないため線引きがしやすいのですが、パワハラに関しては、業務指導の延長上に発生するがゆえに、その境界線が難しいとされています。

 

昨今、厚生労働省でも検討会がなされており、パワハラに対する法的整備が進んでいるのが現状です。

 

今回は、厚生労働省が明示したパワハラ基準の「3つの要素」についてお話します。

 

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パワハラの基準とは

まず、パワハラの基準についてみていきましょう。

 

パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

 

この行為を分類すると、①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害、に分けられます。それぞれの内容については、こちらの記事『パワーハラスメント(パワハラ)の定義と6つの分類』で詳しく解説していますので、興味のある方はご覧ください。

 

【動画付き】パワハラ(パワーハラスメント)の定義と6つの分類

厚生労働省が明示したパワハラ基準の「3つの要素」

政府は17年3月に策定した「働き方改革実行計画」にパワハラ防止策の強化を明記し、厚生労働省は労使関係者らでつくる検討会を設立した。

 

3月にまとめた報告書では、パワハラの判断基準として(1)優越的な関係に基づいてなされる(2)業務の適正な範囲を超えている(3)身体的・精神的な苦痛を与える――ことを明示した。

 

例えば、上司が部下に人格を否定するような発言をすることは、これらの基準を満たすのでパワハラに該当する。

-日本経済新聞「パワハラとは 判断に3基準」より-

 

つまり、既存の6つの分類に対して(1)優越的な関係に基づいてなされる(2)業務の適正な範囲を超えている(3)身体的・精神的な苦痛を与えるか就業環境を害する、の3つの要素が加わることでパワハラに該当するということになります。

 

このことにより、今まで基準の曖昧だったパワハラ行為が明確になるように動きだしました。しかしながら、今日現在では、労働者側と企業側での意見の違いからパワハラの行為がしっかりと法制化されることはもう少し先になりそうです。

 

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まとめ

今回は、パワハラの基準。厚生労働省が明示した「3つの要素」についてお話しました。

 

冒頭でもお話しましたが、パワハラは社会的問題であるにも関わらず、その基準の曖昧さから法制化が遅れているのが事実です。もちろん、法的対処に出ることも大切ですが、まずは自分で自分の身を守るということが最優先であるということは言うまでもありません。

 

国や会社がなんとかしてくれるまで待つのではなく、信頼できる人への相談など、まずはできそうなことから動き出してみてください。

 

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