「パワハラ防止法ができるらしいけど、具体的にはわからない」
「パワハラの対策について、何かよい方法はないだろうか」
そんな悩みにお答えします。
厚生労働省がいよいよパワハラの義務化に向けて本格的に動きはじめました。
企業に対する義務についてですが、2020年6月から（中小企業は2022年4月）から、パワハラ防止法が施行されます。
この記事を読めば、パワハラ防止法の義務化に関する内容、対策までわかります。
今回は、【パワハラ防止法】企業に対する義務化から対策、定義についてお話します。
目次
パワハラ防止法の義務化
パワハラ防止法とは、改正労働施策総合推進法のことを指します。
この義務化により、企業では職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
もし、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。
なお、パワハラ防止法の施行されるのは大企業であれば2020年6月（中小企業は2022年4月、それまでは努力義務）です。
この期限が来るまでの企業はそれぞれ、パワハラに対する防止策を講じなければなりません。
パワハラを構成する3つの要素
厚生労働省では、職場のパワーハラスメントとは、次の3つをすべて満たすものとしています。
- 優越な関係を背景とした
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
- 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
つまり、職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を利用し、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境や人間関係を悪化させる行為（職場いじめも含む）をいいます。
パワハラの分類についての詳細は下記の記事をご覧ください。
»【動画付き】パワハラ（パワーハラスメント）の定義と6つの分類
補足1:「職場」とはどの範囲をいうのか
職場のパワーハラスメントにおける「職場」とはどの範囲を指すのでしょうか。
労働政策審議会建議においては、「職場」とは業務を遂行する場所を指していますが、通常とは異なる場所であったとしても、業務を行う場所（いつもとはことなる現場、取引先など）であればそこは「職場」となりえます。
補足2：優越的な関係とはどのような関係なのか
「職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書」においては、その労働者が行為者に対して抵抗や拒絶することができない可能性が高い関係にあることをいいます。
例えば、上司と部下、先輩や後輩など、下の立場の者が上の立場の者の協力を得なければ業務を進めることが困難な場合が当てはまります。。
パワハラの防止策はどのようにすればいいのか？
では、パワハラの対策については具体的にどのようにすればよいのでしょうか。
結論から言いますと、それは「教育」です。
企業内で、パワハラなどのハラスメントに関するセミナーや研修を行うことが必要です。
さらに、この従業員の教育における研修は、パワハラ対策をする上で効果が高いとされています。
パワハラに関するセミナーや研修については、下記の記事で詳しく解説しています。
»【徹底解説】パワハラの研修、セミナー、講演を講師の立場から紐解く
まとめ
今回は、【パワハラ防止法】企業に対する義務化から対策、定義についてお話しました。
セクハラやマタハラに続き、パワハラにおいても企業に対する防止措置が義務化となります。
「まだ期間があるから大丈夫」
「うちの会社はそんなことはない」
という考えではなく、まずは社内アンケートなどを通じて、調査をしてみることをおすすめします。
パワハラなどの職場環境問題は、早期発見が鉄則だからです。
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