パワハラ

【パワハラの基準】厚生労働省が新たに明示した「3つの要素」

「職場のパワハラ対策をしたいけど、基準がいまいちわからない」
「パワハラの措置義務について具体的に知りたい」
「会社にパワハラの相談をしたいけど、ちゃんと対策ができているのか心配」

こんな悩みにお答えします。

昨今、厚生労働省でも検討会がなされており、パワハラに対する法的整備が進んでいるのが現状です。

この記事では、パワハラの定義、厚生労働省が新たに明示したパワハラに関する基準、パワハラにおける企業の対応について解説しています。

今回は、厚生労働省が明示したパワハラ基準の「3つの要素」についてお話します。

パワハラの定義とは

パワハラの定義
パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

さらに、厚生労働省はパワハラは大きく分けて以下の「6つ」に分類されます。

  • 身体的な攻撃
  • 精神的な攻撃
  • 人間関係からの切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 個の侵害

身体的な攻撃

身体的な攻撃とは被害者を直接的に殴る、蹴るなどの行為もしくは、書類や備品を投げつける、立ったまま電話営業をさせる、といった行為が当てはまります。

精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、仕事のミスに対して他の従業員の前で必要以上に叱責したり怒鳴り散らしたりする行為や「バカ」「クズ」といった暴言、「給料泥棒」「辞めてしまえ」といった本人の社員としての地位を脅かすような言葉も業務の適正な範囲を超えてパワハラと判断されます。

人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、特定の社員だけ会議に呼ばれない、業務に必要な情報を共有されない、席を隔離されるなど、仲間外れにするような稚拙な行為も仕事を円滑に進めるうえで必要のない行為とされパワハラとなりえます。

過大な要求

過大な要求とは、入社や異動間もない社員に対し、処理能力を超える業務量を押し付けたり、達成不可能なノルマを課したり、業務上のミスについて見せしめのため始末書の提出をさせるような行為もパワハラに当てはまります。

過小な要求

過小な要求とは、業務を与えなかったり、本来の業務とは関係のない仕事(例えば、運転手として入社したにも関わらず、掃除ばかりやらせるような行為が当たります)を指示することをいいます。

このパワハラは、継続的であるかどうかといったポイントも判断の基準となってきますので、確認が必要となります。

個の侵害

個すなわち、プライバシーの侵害とも言いかえることができます。例えば、労働基準法上、年次有給休暇の取得に当たり、社員が休暇の理由を申出する必要はありません。

それにも関わらず、必要以上にその理由を聞いたり、その理由を明確にしない限り、休暇を与えないとするような行為は「個の侵害」によるパワハラに該当するとされています。

パワハラの6つの分類については、こちらの記事【動画付き】パワハラ(パワーハラスメント)の定義と6つの分類でも詳しく解説しています。

パワハラの基準
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厚生労働省が明示したパワハラ基準の「3つの要素」

3つの要素
厚生労働省では、パワハラの基準について次のように述べています。

政府は17年3月に策定した「働き方改革実行計画」にパワハラ防止策の強化を明記し、厚生労働省は労使関係者らでつくる検討会を設立した。

3月にまとめた報告書では、パワハラの判断基準として(1)優越的な関係に基づいてなされる(2)業務の適正な範囲を超えている(3)身体的・精神的な苦痛を与える――ことを明示した。

例えば、上司が部下に人格を否定するような発言をすることは、これらの基準を満たすのでパワハラに該当する。

-日本経済新聞「パワハラとは 判断に3基準」より-

つまり、既存の6つの分類に対して、

(1)優越的な関係に基づいてなされる
(2)業務の適正な範囲を超えている
(3)身体的・精神的な苦痛を与えるか就業環境を害する

の3つの要素が加わることでパワハラに該当するということになります。

このことにより、今まで基準の曖昧だったパワハラ行為が明確になるように動きだしました。

しかしながら、今日現在では、労働者側と企業側での意見の違いからパワハラの行為がしっかりと法制化されることはもう少し先になりそうです。

2019年5月29日、職場でのパワーハラスメント(パワハラ)を防ぐため、企業に対して対策を義務づける労働施策総合推進法(正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」)の改正案が参院本会議により可決しました。

つまり、パワハラに対して具体的な措置を企業はとらなくてならない法律ができたということです。

具体的な内容については、【法改正】パワハラがついに法律化。定義から罰則まで徹底解説をご参照ください。

【公開】パワハラがついに法律化。定義から罰則、条文まで徹底解説パワハラの法律化についてお悩みではありませんか?2019年5月、職場でのパワーハラスメント(パワハラ)を防ぐため、企業に対して対策を義務づける労働施策総合推進法の改正案が参院本会議により可決しました。この記事をご覧いただければ、パワハラの定義、法改正の内容、企業に求められることをまとめて把握することができます。...

まとめ

今回は、パワハラの基準。厚生労働省が明示した「3つの要素」についてお話しました。

3つの要素についてまとめると次の通りです。

(1)優越的な関係に基づいてなされる
(2)業務の適正な範囲を超えている
(3)身体的・精神的な苦痛を与えるか就業環境を害する

パワハラ関して、その線引が難しいことから法的処置が遅れていましたが、あと少しのところまで来たというところです。

しかし、その具体的な措置義務が始まるまで、もう少し時間がかかるのも事実です。

もしあなたが今、パワハラで悩んでいるのであれば、法的対処に出ることも大切ですが、まずは自分で自分の身を守るということが最優先であるということは言うまでもありません。国や会社がなんとかしてくれるまで待つのではなく、信頼できる人への相談など、まずはできそうなことから動き出してみてください。

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