【パワハラ事例集】定義と本当にあった裁判の判例まとめ

パワハラ事例

こちらの記事では、実際にパワハラをテーマとした事例をご紹介しています。

 

パワハラの定義から、具体例、実際に裁判が発生した事例などについて順番に見ていきましょう。

 

 

パワハラの定義

厚生労働省では次の①〜③の要素をすべて満たすものを職場のパワーハラスメントの概念としてまとめています。

 

①優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

 

パワーハラスメントにあたる6つの分類についても図でご紹介します。
パワーハラスメントにあたる6つの分類
参照-雇用環境・均等局 パワーハラスメントの定義より-

 

パワハラに当たるような行為

では、パワーハラスメントにあたる6つの分類について、どのような行為がパワハラに当たる可能性があるのでしょうか。

 

「身体的な攻撃」
・指導に熱が入り、手が出てしまった。
・カッとなって、物を投げつけ怪我をさせてしまった。

 

「精神的は攻撃」
・バカ、役立たず、死ねなどの暴言を吐く。
・大勢の前で叱咤する。
・机や物を叩いて威圧的な行動を取る。

 

「人間関係からの切り離し」
・特定の社員のみを会議に参加させない。

 

「過大な要求」
・経験もなく、十分な指導も行わないまま新しい業務に就かせる。
・緊急でもない業務で休日出勤を強いる。

 

「過小な要求」
・本来の業務をさせずに放置する。

 

「個の侵害」
・しつこく飲み会の場に誘う。
・休日の過ごし方など業務に関係のないことを必要以上に聞く。
など

 

パワハラを通報したいときはどうする?

パワハラ通報
パワハラの被害について通報したい場合はどうすればよいのでしょうか。

 

この場合の通報は、パワハラ上司に復習をしたい、損害賠償を求めたいということになります。このような対処を希望される場合は、弁護士事務所に通報をすることをおすすめします。

 

「そこまではしなくてもまずは相談したい」と思っているかたもいらっしゃるかもしれませんね。その場合は、信頼できる上司やパワハラ上司のさらにうえの上司、会社の相談窓口、社外の専門家などへ相談してみてください。

 

パワハラのスダンについては、こちらの記事上司のパワハラを相談するべき「5つのタイミング」がお役に立つかもしれません。

 

上司のパワハラを相談するべき「5つのタイミング」

 

補足:労働基準監督署には通報できない!?

労働問題の相談といえば、労働基準監督署を想像させるかもしれません。

 

しかし、労働基準監督署に通報したとしても、パワハラ問題は解決することはありません。

 

労働基準監督署は、労働基準法に基づき、労働条件や職場の安全衛生の改善や指導、労災保険の給付などを業務として行う場所であり、職場のいじめや嫌がらせに対処するところではないからです。

 

詳しくは【パワハラ相談窓口】知らないと損をする労働基準監督署の3つの知識をご覧いただければと思います。

 

【パワハラ相談窓口】知らないと損をする労働基準監督署の3つの知識

 

次は実際にパワハラ行為が法的に認められた事例、認められなかった事例についてご紹介します。

 

パワハラが認められた事例

パワハラが認められた
パワハラが実際に裁判において認められた事例についてご紹介します。

 

「松蔭学園事件」

女性教員Xが、本来の業務である授業を外され、職員室内での隔離、仕事が与えられないまま4年半にわたる別室の隔離、5年以上にわたる自宅研修などの命令、一時金の不支給などを行なった。

 

違法かつこれらの行為により精神的苦痛を与えたとして、高校を経営する学校法人は600万円の損害賠償義務を負った。

 

「川崎市水道局事件」

Xの長男であるAが水道局の職員として勤務を開始した後、水道局工事用水課がXに対し水道工事を行うため、土地の貸し出しを求めたが、Xはこの要求を断ったため、工事費が増加してしまった。その後、Aが同じ課に異動した際に上司など複数の者から嫌がらせを受け、自殺に至った。

 

安全配慮義務違反により、慰謝料等の損害賠償が認められた。

 

「恵和会宮の森病院(雇止・本訴)事件」

病院Yに準社員として期間の定めのある労働者として雇用されたXが、3回目の契約期間満了の際に、笑顔がないなどの理由により、雇用契約が更新されなかった。

 

笑顔がない、などの理由による雇い止めは、合理性・相当性に欠け、無効であり、不法行為に該当するとして、20万円の慰謝料および5万円の弁護士費用の支払いを命じた。

 

「A保険会社上司(損害賠償)事件」

Xは、A社のサービスセンターで勤務していたが、その職場の上司に「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います」などと書かれたメールをX本人と職場の同僚に送った。

 

メールの内容に関して、許容範囲を超え、相当性を欠き、不当行為に該当。賠償金額として5万円を負った。

 

「国・静岡労基署長(日研化学)事件」

Xは、医薬品の製造販売会社にて勤務をしており、新たに上司になった係長に営業成績や仕事の進め方につちいて、厳しい言葉を浴びせていた。その後、Xは体調不良を起こし、仕事にも支障が出るようになった後、自殺した。

 

上司の言動により、部下は過剰な心理的負荷を受けたとして、部下の精神障害発症および自殺行為は、業務に原因があると判断。労働保険給付の不支給処分を取り消した。

 

「国・京都下労基署長(富士通)事件」

A社に勤務していたX(女性)が、精神障害の発症が職場における同僚からのいじめとそれに対して適切な措置がA社においてとられなかったということに原因があるとし、京療養補償給付不支給処分の取消しを求めた。

 

Xに対すして同僚の女性社員のいじめや嫌がらせは、いわゆる職場内のトラブルというものであるが、単純な悪ふざけといったレベルではなく常軌を逸した悪質なひどいいじめ、嫌がらせともいうべきものである。

 

具体的には、社内のメールシステムにおけるXに対する悪口、個人ではなく集団による誹謗中傷、社としていじめのような事実を知り得ながらも具体的な措置を施さないばかりでなく、逆にXのいじめを助長するような殴ったり蹴ったりする真似ごとなど。

 

「美研事件」

Y社では、医療的な効用を詳細に述べたセールストークマニュアルを従業員に配布し、高額商品を販売する会社であった。しかし、資格もなくそのようなマニュアルを作成することは許されないため、Y社に対する苦情は国民生活センターへも寄せられていた。

 

このことについて、疑問を呈していたY社従業員のXは上司に質問などをするも、Y社からのいじめ、退職強要からうつ病などを発症したため、Y社に対し慰謝料の支払いを請求。

 

Y社は不法行為にあたるとして慰謝料請求が認められた。

 

今川学園木の実幼稚園事件

Y学園が経営する幼稚園に勤務していたXが、その幼稚園のA園長から、中絶を迫られたり、退職を強要されたりことを理由に、A園長及びY学園に対して、それぞれ損害賠償を求めた事案。

 

A園長による一連の行為、たとえば妊娠ことは仕事ができない状態を自ら作り出したとし、無責任であるという旨の非難行為は妊娠を理由とする中絶の勧告、退職の強要や解雇であり、当時の雇用機会均等法8条(現行法9条)の趣旨に反する違法な行為であると認められた。

 

パワハラが認められなかった事例

パワハラが認められなかった
パワハラが実際に裁判において認められなかった事例についてです。部下が上司から嫌がらせなどを受けて、損害賠償を求めたとしても必ずしも認められる訳ではありません。

 

「損保ジャパン調査サービス事件」

Xは、入社後に対人トラブルを多数起こしており、始末書もいくつか提出している中で、上司Yから注意を受けるようになった。(ただし、YはXの直属の上司ではない)

 

その後、XはYから「てめえ、何様のつもりだ。責任をとって自分から会社を辞めると言え」といった退職強要や「家族にも迷惑がかかるそ」といった脅迫的な言動、嫌がらせやパワハラにより部署移動を命じられ、XはPTSD(心的外傷後ストレス障害)を患い休職をせざるを得ない状態になったとして、損害賠償を求めた。

 

今回の、退職強要や脅迫的行為のような事実は、被告(上司Y)において認められず、人事異動においても十分に合理性があったとし、原告(X)の請求は認めれらなかった。

 

参照-厚生労働省 あかるい応援団 裁判例を見てみよう より-

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