パワハラ対策

【会社の本音】パワハラ行為の処分が難しい理由と対応方法

処分されない上司

会社で噂のパワハラ上司。いつも威張り散らし、声を掛けてきたと思えば怒鳴り散らす始末。誰がどう見てもパワハラにも関わらず、処分もされずにのうのうしていると思うことはありませんか。

先日、こんなツイートをしました。

「パワハラ上司に仕返しをしたい」

という質問を受けますが、すぐに対処できないのがパワハラの難しさです

従業員を処分するには、会社としての取り組みが必要だからです

会社や他人を変えるのは難しいですが、自分を変えることはできます

もっと自分の未来に向かって動いたほうが絶対に良いです🙋‍♂️

なぜ、このような理不尽なことが起こってしまうのかというと、それはパワハラを処分するための基準が会社で明確に決まっていないからです。

この記事では、会社員の処分の種類と会社で設けるべきルールと規定について解説していますので、参考になれば幸いです。

今回は、【会社の本音】パワハラ行為の処分が難しい理由と対応方法についてお話します。

会社員の処分の種類

会社員の処分のことを「懲戒処分(ちょうかいしょぶん)」といいます。

懲戒処分と聞くと、会社をクビになるという印象がありますが、懲戒処分とは、いくつか存在する処分のことをまとめて指します。一般的には戒告、譴責、減給処分、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇があげられますが、会社によってはもう少し細かく分類されているところもあるようです。

パワハラ上司は処分されない理由とは

パワハラを行った場合必ず処分がくだされるのでしょうか。

結論から言いますと、必ずとは言い切れません。パワハラ行為は、当事者によってその受け取り方が異なり上司も業務指導の範囲となってしまうケースが多いからです。

戒告や譴責といった軽い処分であったり、異動といったかたちで様子をみるといった会社も少なくないでしょう。

また、諭旨解雇や懲戒解雇といった処分を下すほどの証拠を会社側が集めることができないといった理由があります。では、パワハラの行為は処分されないから我慢するしかないのでしょうか。

続いて、パワハラを処分するための方法についてご紹介します。

パワハラを処分するためには基準が必要

パワハラの規定
先程もお伝えしたように、パワハラが処分できないのは基準がないからです。

では、パワハラの基準はどのように決めればよいのでしょうか。これは単に職場内の決まりごと、マナーといった緩やかなものではなく、労働協約や労使協定など従業員に対して一定の効力を発揮するものである必要があります。

また基準を明確にするだけなくパワハラの行為者に対しての罰則や処分の内容、相談者に対して不利益な取り扱いの禁止なども明確になっている必要があります。

この基準は難しい法律用語で固めるのではなく、誰が読んでも共通の理解が得られるよう分かりやすい内容であり、事例も書かれているとなお良いでしょう。

パワハラの規程はどうやってつくる?

ではパワハラの規程はどのような内容になっていればよいのでしょうか。ここでは、「就業規則」と「パワーハラスメントに関する規程」のサンプルをご紹介します。

【就業規則】
(パワーハラスメントの禁止)
第□□条 パワーハラスメントについては、第○○条(服務規律)及び第△△条(懲戒)のほか、詳細は「パワーハラスメントの防止に関する規程」により別に定める。

【パワーハラスメントの防止に関する規程】
(目的)
第1条 この規程は、就業規則第□□条に基づき、職場におけるパワーハラスメントを防止するために従業員が順守すべき事項及び雇用の措置について定める。

(定義)
第2条 パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

2 前項の「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に」とは、直属の上司はもちろんのこと、直属の上司以外であっても、先輩後輩関係などの人間関係により、相手に対して実質的に影響力を持つ場合のほか、キャリアや技能に差のある同僚や部下が実質的に影響力を持つ場合を含むものとする。
(中略)

-出典:「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」より-

このようなパワハラに関する規定を定めることで、パワハラ行為者に対しての懲戒処分が可能になるのと同時に、パワハラ規定を周知することで、未然に防ぐことも可能になるでしょう。

まとめ

今回は、【会社の本音】パワハラ行為の処分が難しい理由と対応方法についてお話しました。

パワハラを未然に防ぐためには、単なる職場のマナーといったものではなく、就業規則として会社として基準があること。また、パワハラ行為者に対しての懲戒処分が定められているなど、会社としての姿勢が大切なのです。

もしあなたの会社にこのような就業規則がなければ、パワハラに対する危機管理が弱いのかもしれません。

Twitterでも言いましたが、会社や他人を変えるのはとてつもない労力を要します。でも、自分の行動を変えることはすぐにできます。

もっと自分のために、自分の未来に、時間や労力を使っていきましょう。

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